Arbeitsverträge können grundsätzlich wahlweise mündlich oder schriftlich geschlossen werden. Einige Spezialvorschriften sollten dennoch zwingend beachtet werden.
Wird ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen, so ist der/die Arbeitgeber:in gemäß § 2 Nachweisgesetz verpflichtet, innerhalb eines Monats dem/der Arbeitnehmer:in einen schriftlichen „Arbeitsnachweis“ über die wesentlichen, vereinbarten Bedingungen des Arbeitsverhältnisses vorzulegen. Es handelt sich hierbei um einen Beleg über einen bereits geschlossenen Vertrag, nicht um den Vertrag selbst.
Bestimmte Inhalte eines Arbeitsvertrages sind hingegen nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurden. Hierzu gehören z.B. Befristungen und nachvertragliche Wettbewerbsverbote.
Gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz bedarf eine Befristung der Schriftform.
Mit Urteil vom 28.09.2021 (Aktenzeichen 36 Ca 15296/20) entschied das Arbeitsgericht Berlin, dass ein Vertrag, der nicht eigenhändig von den Parteien auf der Vertragsurkunde unterschrieben, sondern stattdessen elektronisch signiert wurde, das Schriftformerfordernis nicht wahrt.
In dem beschriebenen Fall hatte dies zur Konsequenz, dass die Befristung nicht wirksam vereinbart wurde und der Arbeitsvertrag damit als unbefristet geschlossen gilt. (Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.)
Schriftform kann mittlerweile im Einzelfall (wenn das Gesetz dies vorsieht) nach § 126a BGB durch eine elektronische Unterschrift ersetzt werden, wenn es sich um eine sogenannte „qualifizierte elektronische Signatur“ handelt.
Bei einer qualifizierten elektronischen Signatur weisen die Vertragsparteien vorab Ihre Identität über ein durch die Bundesnetzagentur zertifiziertes System nach.
Arbeitgeber:innen sollten Formerfordernisse zwingend beachten und Arbeitsverträge ausschließlich schriftlich schließen.
